Особенности прекращения срочного трудового договора

Содержание

Особенности заключения и прекращения срока действия срочных трудовых договоров — Audit-it.ru

Особенности прекращения срочного трудового договора

Т. Обухова

Журнал “Автономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтера” № 6/2015

Комментарий к Аппеляционному Определению ВС Республики Карелия от 01.09.2015 № 33-3390/2015.

Статьей 58 ТК РФ установлено, что трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Автономные учреждения заключают с физическими лицами срочные трудовые договоры, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Из положений ч. 1 ст. 59 ТК РФ следует, что срочный трудовой договор заключается в том числе:

  • на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
  • на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
  • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
  • для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться (ст. 59 ТК РФ):

  • с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  • с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
  • с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
  • с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
  • с лицами, поступающими на работу по совместительству;
  • в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Автономные учреждения в случаях, перечисленных в ст. 59 ТК РФ, заключают срочные трудовые договоры с физическими лицами.

Нам показалось интересной ситуация, рассматриваемая в Апелляционном определении ВС РФ от 01.09.

2015 № 33-3390/2015, о правомерности расторжения срочного трудового договора, заключенного на неопределенный срок, несмотря на то, что ответчиком не является государственное (муниципальное) учреждение.

Суть судебного разбирательства заключалась в следующем. Между ответчиком – организацией и физическим лицом – истцом, который является пенсионером по старости, был заключен срочный трудовой договор на проведение временных работ (работ сроком на один год).

В договоре содержалось условие о возможности его ежегодной пролонгации по соглашению сторон на один календарный год. Работодатель, заключая неоднократно дополнительные соглашения к срочному трудовому договору, продлял с этим работником трудовые отношения.

До истечения срока действия последнего дополнительного соглашения к срочному трудовому договору работодатель в письменной форме уведомил работника о сроке прекращения заключенного с ним срочного трудового договора. С этим уведомлением работник был ознакомлен – имеется подпись на уведомлении.

По истечении обозначенного в дополнительном соглашении и в уведомлении срока работодатель составил приказ на увольнение работника, с которым физическое лицо было ознакомлено.

Не согласившись с действиями работодателя бывший работник обратился в суд, пытаясь доказать, что неоднократное продление с ним срока действия срочного трудового договора указывает на неделание или уклонение работодателя от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. То есть истец расценил действия работодателя в отношении себя как дискриминацию по возрастному признаку и социальному положению.

Изучив материалы дела, суд, руководствуясь положениями ТК РФ, посчитал действия работодателя правомерными. В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

Трудовой кодекс предусматривает возможность заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера (абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). При заключении трудового договора стороны достигли соглашения о срочности характера трудовых отношений, что прямо предусмотрено условиями договора, подписанного истцом, при этом последовательность действий истца при подписании срочного трудового договора, дополнительных соглашений к данному трудовому договору, продолжении работы на определенных договором и дополнительными соглашениями условиях явились доказательством добровольных действий на осуществление трудовых обязанностей на условиях срочного трудового договора. Принимая во внимание обстоятельства дела, суд пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных истцом требований.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/846158.html

Прекращение срочного трудового договора

Особенности прекращения срочного трудового договора
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Полезные статьи по трудовому договору » Прекращение срочного трудового договора

На сегодняшний день срочный трудовой договор может быть расторгнут как по инициативе, исходящей от работодателя, так и от работника.

Если обратиться к ТК РФ, то порядок расторжения срочного трудового договора прописан в ст. 79 указанного нормативно-правового акта. В рамках этой указанной юридической нормы прописаны как основания для расторжения трудового договора, так и ключевые особенности регламента проведения данной правовой процедуры.

Основания для прекращения срочного трудового договора

На сегодняшний день срочный трудовой договор может быть расторгнут как по инициативе, исходящей от работодателя, так и от работника. Основания для этого зафиксированы в ст. 79 ТК РФ. В качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работника или работодателя могут выступать конкретные ситуации, если:

  • договор между субъектами правоотношений заключался на срок выполнения определенного вида работы, которая была досрочно завершена сотрудником;
  • трудовое соглашение работодателя и работника заключалось на период отсутствия другого сотрудника, например, по причине заболевания, который по истечению срока вышел на работу;
  • трудовой договор заключался на период проведения сезонных работ, которые подошли к логическому завершению.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что основания, когда прекращает свое действие трудовой договор по инициативе работника или работодателя, имеют четкую регламентацию, которая фиксируется нормами права, прописанными в ТК РФ.

Порядок прекращения срочного трудового договора

Досрочное расторжение или прекращение срочного трудового договора имеет конкретный порядок, соблюдение которого является обязательным условием для расторжения соглашения по инициативе работодателя или же работника.

Для начала рассмотрим порядок прекращения ТД, которое происходит по инициативе сотрудника. Следует отметить, что трудовое законодательство предоставляет ему на это законное право, которым он может воспользоваться в любой момент. В качестве основания для прекращения действия соглашения выступает уведомление работодателя о желании сотрудника, подкрепленное заявлением на увольнение.

При этом необходимо заметить, что уведомление руководства должно быть осуществлено в срок не позднее, чем за 14 дней до того, как наступит дата увольнения. Это необходимо для того, чтобы работодатель смог подобрать работника на высвобождаемую должность.

Однако если досрочное расторжение происходит по инициативе сотрудника, здесь также есть свои ключевые особенности.

В частности, если ТД был заключен между участниками трудовых отношений на срок менее 2 месяцев, то в данном случае уведомление руководства может быть осуществлено за 3 дня до того, когда наступит дата предполагаемого увольнения.

Это в большинстве случаев обуславливается тем, что соглашение заключается лишь на период проведения сезонных работ или, например, для выезда за пределы РФ.

Если досрочное расторжение ТД осуществляется по инициативе, выдвинутой работодателем, то в данном случае также предусмотрены свои определенные особенности.

В частности, прекращение действия соглашения может быть обусловлено только основаниями, которые прописаны в ст. 81 ТК РФ.

В данной статье перечислен исчерпывающий перечень причин, которые являются детерминантой совершения подобного юридического действия.

При этом работодатель должен учесть и сам законодательный порядок прекращения действия ТД, который подразумевает, что:

  • должны быть соблюдены сроки уведомления сотрудника о предстоящем увольнении. Например, если происходит ликвидация фирмы, то уведомление работника должно быть осуществлено за 2 месяца до того, как наступит дата увольнения.
  • Если увольнение сотрудника происходит за совершение противоправного действия (например, разглашение конфиденциальной информации), то вина должна быть аргументирована и доказана. Для этого должна иметься, например, запись разговора, приказ о выговоре и пр.
  • Если в качестве основания выступает необходимость в сокращении штата, то работодатель обязан изначально предложить сотруднику иное рабочее место, а при его отсутствии осуществить уведомление работника за 2 месяца до увольнения.

Если все условия будут соблюдены, то издается приказ об увольнении сотрудника. Соответствующая запись вносится в трудовую книжку сотрудника, которая выдается ему на руки.

Кроме того, законодательный порядок предусматривает обязанность работодателя выплатить пособие, которое состоит из заработанной платы, премиальной части (если таковая предусмотрена ТД), оплаты больничного листа и неотгуленного отпуска.

Прекращение договора, заключенного на срок выполнения определенной работы

Законодательный порядок, как было указано ниже, предусматривает возможность досрочно расторгнуть ТД при выполнении сотрудниками временной или сезонной работы.

Так, если прекращение действия соглашения инициируется работником, с которым подписан ТД на срок до 2-х месяцев, то в данном случае порядок расторжения предусматривает уведомление работодателя за 3-е суток до непосредственного увольнения. Данная норма прописана в ст. 292 ТК РФ.

В том случае если инициатива отходит от работодателя, то уведомление сотрудника также должно быть осуществлено в срок не позднее 3-х календарных дней до наступления даты официального увольнения.

Но при этом следует отметить, что в отличие от обычного увольнения, в этой ситуации не предусматриваются какие-либо выходные пособия, если иные условия не регламентируются локальными НПА или федеральным законодательством РФ.

Запись об увольнении вносится в трудовую книжку.

Не менее интересным является и регламент увольнения сотрудников, с которым заключался срочный ТД на выполнение сезонных работ.

В частности, максимальный срок действия договора между участниками правоотношений составляет 6 месяцев, что фиксируется в ст. 263 ТК РФ. При этом возможно установление испытательного срока. Что касается расторжения соглашения, то должны быть учтены следующие условия:

Если расторжение ТД инициируется работником, то уведомление руководства предприятия должно быть осуществлено не позднее 3-х дней до непосредственного увольнения (см. ст. 296 ТК РФ).

Если работодатель увольняет сотрудника по причине ликвидации фирмы, то в данном случае в известность сотрудник должен быть поставлен за 7 календарных дней до высвобождения должности. При этом законодатель обязывает работодателя выплатить сотруднику выходное пособие, размер которого должен равняться двухнедельному заработку, прописанному в трудовом договоре.

Подводя итог всему вышесказанному, необходимо отметить, что прекращение срочного договора может быть осуществлено по инициативе любой из сторон трудовых отношений. Главное, чтобы участниками был соблюден юридический порядок подобного действа, прописанный в ТК РФ, что сделает его полностью легитимным.

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация – разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Источник: https://advokat-malov.ru/trudovoj-dogovor/prekrashhenie-srochnogo-trudovogo-dogovora.html

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника или работодателя: основания и порядок прекращения

Особенности прекращения срочного трудового договора

В определенных случаях сотрудника могут принять на работу в рамках срочного трудового договора на ограниченные сроки. При этом договор может быть расторгнут как по окончании срока его действия, так и досрочно.

Какими правовыми нормами регулируется

Под срочным трудовым договором понимается тот, который заключается на период в пределах 5 лет. В частности, подписание таких договоров практикуется:

  • с лицами, занимающими выборные должности;
  • при временной замене неработающего сотрудника (когда за последним сохраняется рабочее место, например, для женщин в декретном отпуске);
  • когда работник направляется за пределы РФ для выполнения своих трудовых функций;
  • если организация-работодатель была создана на время;
  • при необходимости трудоустроить лиц на несколько месяцев или недель (при сезонных или пусконаладочных работах) и пр.

Перед тем как приступать к расторжению срочного трудового договора, нужно предварительно проверить законность его заключения. Ведь по умолчанию с сотрудником необходимо заключить бессрочный договор, а срочный подписывается в исключительных обстоятельствах.

В договоре в обязательном порядке должен быть зафиксирован срок его действия, иначе он приравнивается к бессрочному (согласно ч. 3 ст. 58 ТК) и тогда прекратить его можно по общим основаниям (глава 13 ТК).

Помимо обязательности указания на срок, в срочном трудовом договоре обязательно прописываются основания для его заключения. Они должны соответствовать перечню по ст. 59 ТК, иначе он также признается бессрочным по ч. 5 ст. 58 ТК.

Расторгнуть срочный трудовой договор можно по специальному основанию, которое зафиксировано в п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса и ст. 79 Трудового кодекса в ходе упрощенной процедуры расторжения договора по истечении срока.

Но также уволить сотрудника, трудоустроенного в рамках трудового договора, можно по иным основаниям.

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника

Расторжение договора по инициативе работника допускается, если тот выразит свое желание в письменной форме и передаст его руководителю. Увольнение в данном случае будет подчиняться общим правилам, которые прописаны в ст. 80 Трудового кодекса.

Увольнение допускается как после двухнедельной отработки, установленной в Трудовом кодексе, так и в любой другой день по соглашению сторон. Если сотрудник откажется от увольнения и отзовет свое заявление, то уволить его по собственному желанию работодатель не вправе. Исключение составляют случаи, когда на его место уже был приглашен другой сотрудник (согласно ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 64 Трудового кодекса).

По общему правилу работник обязан оповестить работодателя за 2 недели до увольнения. Но если срочный трудовой договор заключен на период до 2 месяцев, то указанный срок сокращается до 3 дней.

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

Увольнение сотрудника, трудоустроенного в рамках срочного договора, по инициативе работодателя производится по ст. 81 Трудового кодекса.

В частности, работодатель может инициировать процедуру увольнения, если работник грубо нарушил свои трудовые обязанности, прогулял работу, совершил хищение, была инициирована процедура сокращения штата, в компании сменился собственник, ответственное за материальные ценности лицо утратило доверие работодателя и пр.

Чтобы увольнение не признали незаконным, работодатель должен четко соблюдать сроки предупреждения работников об увольнении. Для краткосрочных договоров на период до 2 месяцев сроки для предупреждения составляют 3 дня, для сезонных – 7 дней.

Такая разновидность, как инициатива работодателя увольнения, нередко оспаривается в судебном порядке, а также через обжалование действий компании в трудовой инспекции или прокуратуре.

Поэтому работодателю стоит крайне внимательно подойти к оформлению процедуры расторжения срочного трудового договора.

В частности, зафиксировать факты нарушений, совершенных сотрудником: опоздания, появление на работе в нетрезвом виде и пр.

Также стороны срочного трудового договора могут расторгнуть его по соглашению в любой момент.

Порядок расторжения

Для того чтобы расторгнуть срочный трудовой договор по окончании срока его действия, работнику следует подготовить уведомление о прекращении действия данного документа. Если этого не сделать, то у работодателя возникают риски признания договора бессрочным.

Согласно ч. 4 ст. 58 ТК, если ни одна из сторон по срочному трудовому договору не потребует прекращения его действия, то договор автоматически перейдет в статус постоянного. Исключение составляют случаи, когда временный сотрудник был принят на работу в целях замещения функций другого отсутствующего работника (по ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса). Такой договор прекращается с выходом постоянного сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК).

Договор, который был подписан для выполнения ранее зафиксированной работы, прекращается вместе с ее завершением (по ч. 2 ст. 79 Трудового кодекса) или по завершении сезонных работ (по ч. 4 ст. 79 Трудового кодекса).

Для того чтобы предупредить сотрудника о предстоящем расторжении трудового договора, необходимо направить ему уведомление минимум за три дня. Уведомление направляется в письменном виде под подпись второго сотрудника.

Уведомление подписывается руководителем организации или уполномоченным сотрудником (обычно это специалист кадровой службы). Если подписант не был наделен соответствующими полномочиями, то увольнение могут признать незаконным.
Уведомление составляется и подписывается в двух экземплярах: один для работодателя, второй – для сотрудника. В целях минимизации рисков при дальнейших спорах один экземпляр уведомления с подписью сотрудника работодателю следует хранить у себя.

Факт расторжения срочного трудового договора подтверждается приказом, с которым сотрудника также знакомят под подпись.

Отметка о расторжении срочного трудового договора вносится в трудовую книжку.

Особенности для некоторых категорий работников

Расторжение срочного трудового договора с отдельными категориями работников имеет определенные нюансы. В частности, законодательства особо защищает право на труд беременных женщин. Для указанной категории сотрудников трудовой договор продлевается вплоть до окончания беременности или до конца декретного отпуска (согласно ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса).

При этом для того, чтобы трудовой договор с беременной продлили, ей следует:

  1. Подтвердить свою беременность документально (в частности, медицинской справкой).
  2. Подать в адрес работодателя заявление о продлении срока действия договора.

При продлении срока договора до окончания беременности женщине следует проходить процедуру подтверждения факта беременности каждые три месяца (то есть постоянно брать новую справку из женской консультации).

У работодателя будет неделя на увольнение с того дня, когда он узнал о факте окончания беременности сотрудницы. Когда женщина уходит в декретный отпуск, то уволить ее можно в день его окончания.

Если срочный трудовой договор с беременной женщиной заключен в целях замещения сотрудника, то с выходом на работу последнего женщину «в положении» допускается уволить, только если предложенные ей вакансии для перевода ее не устроили (согласно ч. 3 ст. 261 ТК).

При этом все предложенные работодателем вакансии должны соответствовать состоянию здоровья женщины и могут быть как высокооплачиваемыми, так и низкооплачиваемыми.

Для сотрудников, работающих удаленно, занятых у физлица или работающих на дому основания для увольнения могут быть предусмотрены самим трудовым договором.

Срок действия трудового договора иностранных сотрудников истекает по окончании их пребывания в РФ или действия патента на работу, при аннулировании разрешения на работу.

Педагоги увольняются по общим основаниям, но есть и специфические основания: при неоднократном нарушении устава, в случае применения к ученикам насилия (как физического, так и психического); при достижении ими возраста 65 лет (для ректоров, проректоров – 70 лет).

Спортсменов могут уволить при их дисквалификации на период более полугода или за допинг.

Расчет

В последний рабочий день работодатель обязан произвести окончательный расчет с сотрудниками (согласно ч. 1 ст. 140 ТК). Им необходимо перечислить все выплаты, положенные при расторжении трудового договора:

  1. Зарплату за фактически отработанное время.
  2. Компенсацию неиспользованного отпуска.
  3. Прочие выплаты, предусмотренные локальными актами работодателя.

Выходное пособие платится только при сокращении штата (при условии, что срочный договор заключен на период свыше 2 месяцев), в остальных случаях работодатель сам решает: начислять указанную выплату или нет.

Таким образом, расторгнуть срочный трудовой договор допускается по инициативе работодателя, работника или по соглашению сторон. Также договор прекращает свое действие по окончании срока, если сотрудник был заблаговременно уведомлен работодателем о предстоящем расторжении трудового договора с ним.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/dogovor/rastorzenie-srocnogo.html

Роструд разъяснил особенности заключения и прекращения срочных трудовых договоров :

Особенности прекращения срочного трудового договора

Прекращение срочного трудового договора

Одной из причин для прекращения трудовых отношений является истечение срока трудового договора. На этом основании с сотрудником можно расстаться и во время действия больничного листа (бюллетеня).
Обратите внимание: если в трудовом договоре нет указания на его срок, он считается заключенным на неопределенный промежуток времени (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Виды срочных трудовых договоров

  • Договор с установленным сроком — до 5 лет. Срок можно прописать в днях, месяцах или годах. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается ближайший, следующий за ним рабочий день.О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.
  • Договор на время выполнения определенной работы, окончание которой невозможно определить конкретной датой. В этом случае трудовой договор прекращается по завершении определенной работы. Основание — документ, фиксирующий выполнение объема работ, для которых был заключен срочный трудовой договор.
  • Договор на время выполнения сезонных работ. В этом случае трудовой договор прекращается по окончании сезона. Срок наступления и окончания климатических или других сезонов нужно прописать в трудовом договоре.
  • Договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор прекращается с выходом отсутствовавшего работника на работу. Поскольку два человека не могут одновременно выполнять один и тот же объем работ, последний день оплаченной работы увольняемого работника не должен совпадать с первым оплаченным днем выхода на работу отсутствовавшего работника. При коллизии приоритет имеет увольняемый работник.

Особенности прекращения срочного трудового договора с беременной женщиной

Если срочный трудовой договор был оформлен в целях исполнения обязанностей отсутствующего работника, то работодателю важно помнить, что беременную сотрудницу можно уволить при наличии одновременно следующих условий:

  • отсутствует другая работа (в том числе вакантная и нижеоплачиваемая), на которую можно перевести работника;
  • отсутствует письменное согласие работника на перевод;
  • выполняемая работа противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Если срочный трудовой договор заключен для иных целей, то работодатель обязан продлить его срок до родов сотрудницы или до окончания декрета при наличии следующих условий одновременно:

  • от женщины получено письменное заявление о продлении срока трудового договора;
  • представлена медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.

Помимо этого, Роструд раскрыл нюансы прекращения трудового договора на основаниях, не зависящих от воли сторон.

Вопрос:

Женщина была принята на работу по срочному трудовому договору на время декрета основной сотрудницы, которая должна была находиться в отпуске по беременности и родам до 25 ноября, но вышла на работу раньше — 7 октября. Можно ли сотрудницу, с которой заключен срочный трудовой договор, уволить 7 октября или нужно дождаться окончания отпуска по беременности и родам основного работника и уволить временного 25 ноября?

Ответ:

Если трудовой договор с работницей был заключен на период отсутствия основного работника, то расторгнуть его в период ее беременности (нахождения в отпуске по беременности и родам) в связи с истечением срока действия работодатель будет вправе при одновременном выполнении следующих условий:

  • основной работник вышел на работу;
  • у работодателя отсутствует другая работа, на которую работницу можно перевести с ее письменного согласия до окончания беременности и которая не противопоказана ей по состоянию здоровья.

Если нет хотя бы одного из вышеуказанных условий, уволить временную работницу в связи с истечением срока действия трудового договора работодатель не вправе.

Вопрос:

Истекает срок действия трудового договора с гендиректором, который заключен согласно уставу на 5 лет. Полномочия продлят на основании протокола общего собрания участников общества. Как правильно оформить трудовые отношения с генеральным директором, нужно ли его уволить и заново принять?

Ответ:

Срочный трудовой договор с генеральным директором прекращается в связи с истечением (окончанием) срока его действия. Сделать это необходимо, поскольку общий срок срочного трудового договора не может превышать 5 лет. После расторжения срочного трудового договора необходимо заключить новый трудовой договор на определенный срок.

Вопрос:

В службу персонала обратилась родственница работницы с просьбой уволить сестру в связи с невозможностью продолжать ею трудовую деятельность. Из представленных документов следует, что сестре установлена I группа инвалидности со степенью ограничения «3». Можно ли такую работницу считать не способной к трудовой деятельности и уволить по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

Ответ:

Если работнику установлена 3-я степень ограничения способности к трудовой деятельности и при этом указано на невозможность (противопоказанность) работать, трудовой договор с ним должен быть расторгнут по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Необходимо иметь в виду, что 3-я степень ограничения способности к трудовой деятельности  не означает, что работник однозначно не может трудиться.

При частичном сохранении трудоспособности этот факт отражается в индивидуальной программе реабилитации. Работодатель вправе уволить работницу на основании п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ только при наличии медицинских документов, однозначно удостоверяющих факт 100-процентной (полной)  утраты возможности осуществления ею трудовой деятельности.

Вопрос:

Работница находится в отпуске по беременности и родам до конца ноября. У нее срочный трудовой договор на выполнение сезонных работ до 30 октября. Как правильно ее уволить в связи с истечением срока трудового договора?

Ответ:

Работодатель должен отсрочить прекращение трудового договора с работницей до окончания ее декрета. По окончании отпуска трудовой договор с работницей, утратившей статус беременной женщины, прекращается в связи с истечением срока его действия.

Вопрос:

После продления срочного трудового договора с беременной работницей на основании ч. 2 ст.

261 ТК РФ до окончания отпуска по беременности и родам вправе ли работодатель уволить ее в связи с истечением срока трудового договора при условии, что она стала матерью-одиночкой с ребенком в возрасте до 1,5 лет? Или в таком случае работодатель обязан продлить срок действия ее трудового договора до окончания отпуска по уходу за ребенком?

Ответ:

Продление срочного трудового договора с зафиксированной в нем датой его прекращения законом не предусмотрено.

В случае беременности дата прекращения срочного трудового договора должна быть отложена до момента прекращения состояния беременности.

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора родившей женщины, находящейся в отпуске, возможно, поскольку это не является увольнением по инициативе работодателя.

Источник: http://www.v2b.ru/

13.02.2020, 15:15

Источник: https://www.profiz.ru/sr/blog/srochnyj_trudovoj_dogovor/

Положения ст. 79 ТК РФ о прекращении срочного трудового договора

Особенности прекращения срочного трудового договора

Истечение срока представляет собой самостоятельное основание для прекращения трудового договора и соответствующих отношений. Работодатель должен поставить работника в известность об этом факте не позже трёх дней до даты прекращения договора. Это необходимо сделать в письменной форме. Данные нормы устанавливает ст. 79 ТК РФ.

Исторические предпосылки

Причины для того, чтобы работодатель оформлял с работником трудовые отношения на базе трудового договора, обусловленного сроком окончания, делятся на две части.

К объективным относятся сезонные работы или трудоустройство на время отсутствия основного работника, который может находиться на обучении, в «декретном» отпуске, на длительном излечении, в командировке или в силу каких-то иных причин не может осуществлять обязанности на своём рабочем месте.

Но существует ещё и ряд причин, связанных с ухищрениями работодателей. Некоторые из них рассуждают так… Если заключать с большей частью работников срочные договоры, то не нужно будет ломать голову о том, как уволить человека, когда он перестанет нравиться администрации. Тогда скрытой обязанностью работников становится проявление рвения так, чтобы был заключен следующий срочный договор.

А вот это уже и вызывает подозрение компетентных органов и суда.

К примеру, если уже 10 лет с одним и тем же работником заключают срочный трудовой договор, и весь срок он выполнял сходную трудовую функцию, то при чём тут вообще срочность договора? Она могла бы объясняться разовой работой, которая не повторяется из года в год, но только не регулярной и многолетней.

Всё изложенное выше уходит в прошлое, поскольку правительство РФ давно уже сделало российским работодателям подарок в виде приравнивания трудовых отношений к так называемым гражданско-правовым. С работниками заключаются договоры подряда, что позволяет избежать ответственности, которая возникает при заключении трудового договора.

В результате в стране каждый год формируются поколения новых обездоленных. Лишь совсем небольшой процент российских работодателей перечисляет за своих подрядчиков средства во внебюджетные фонды.

Эксперимент с самозанятыми приравнял трудовые отношения к гражданско-правовым, что было бы хорошо, если бы доходы российских самозанятых были бы сопоставимыми с доходами аналогичных лиц в развитых или просто других странах. Но наш среднестатистический самозанятый не может платить за себя в ПФР или копить на старость, потому что доходы в лучшем случае сопоставимы с расходами.

Низкие заработки граждан РФ наследовала ещё со времён «развитого социализма», но тогда маленькие зарплаты компенсировались крайне низкими расценками на всё то, что связано с ЖКХ и различными социальными благами, многие из которых доставались людям бесплатно.

Сегодняшним работникам никто ничего не компенсирует, зарплаты повышать не спешит, а старую систему трудовых отношений ломают ежегодно. Надо ли удивляться тому, что народ крайне недоволен существующей властью и её нездоровыми экспериментами. Что-то говорит о том, что митинговая активность в Хабаровске — это только начало большого народного гнева.

Сущность применения положений ст. 79 ТК РФ о расторжении срочного трудового договора

Если по прошествии финального срока действия трудового договора работник продолжает работу, а работодатель этому не препятствует, то трудовой договор считается заключённым на неопределённый срок. Правило об этом содержится в ст. 58 ТК РФ.

Отсюда можно сделать вывод о том, что одного истечения срока недостаточно для того, чтобы прекратилось действие трудового договора. Способы выражения воли работодателя о прекращении трудовых отношений с работником в день истечения срока трудового договора конкретизированы. К ним относится предупреждение работника за три дня до увольнения в письменной форме.

Нужно отметить, что срочный договор создаёт для сторон определённые риски. Для работодателя это риск продолжения трудовых отношений с работником в случае, если он про него элементарно забудет. В таком случае срочный договор превращается в бессрочный по правилам уже упомянутой ст. 58 РФ.

Этот же риск распространяется и на работника. К примеру, он может поработать пару дней, потом вспомнить о том, что срок договора вышел и больше на рабочем месте не появляться.

Работодатель же вправе счесть названные пару дней работы согласием работника с тем, что договор стал срочным, а потом, в силу последующего исчезновения, уволить за прогулы.

Вряд ли в таком случае получится так просто добиться изменения основания увольнения.

Нужно иметь в виду, что работодатель не имеет каких-то ограничений в области максимального срока предупреждения работника. Это может быть сделано и за месяц до предстоящего увольнения. Поэтому в срочный договор разумно внести дополнительное условие о таком уведомлении, к примеру, обязывающее работодателя сделать это в период от 30 до 3 дней.

Законодатель вводит правило о том, что извещение должно произойти в письменной форме, но более ничего не детализирует. Поэтому уведомление может быть оформлено в виде отдельного документа, а может быть приказом об увольнении. Главное — предоставить его работнику под подпись.

В этот же момент работник должен поставить и дату, когда фактически произошло ознакомление с содержимым документа.

Норма носит императивный характер, поэтому её несоблюдение лишит работодателя возможности уволить работника в день прекращения срока трудового договора.

Если бы последствия нарушения были расписаны конкретно, к примеру, законодатель указал бы, что будет в ситуации, когда уведомление последует за два дня до прекращения трудового договора, то можно было бы говорить о переносе даты увольнения или каких-то иных последствиях.

На самом деле в РФ продолжают относиться к срочным договорам в качестве подозрительных. Устанавливается законное ограничение в злоупотреблении возможностью заключения срочных договоров, когда это выгодно только работодателю, поэтому пропуск срока уведомления порождает для работодателя проблему: работника придётся увольнять уже в качестве постоянного или не увольнять вовсе.

Ограничение не предусмотрено для другой стороны. Работник может просто не выходить после дня прекращения трудового договора и не приступать к выполнению своих обязанностей.

Проблемы могут возникнуть лишь тогда, когда он всё же выйдет и проработает какое-то количество дней. Тогда он будет считаться формально работающим по бессрочному трудовому договору.

Исчезновение после этого рассматривается в качестве прогулов.

В момент подписания срочного договора далеко не всегда получается установить дату истечения отношений. В таком случае момент окончания действия договора связывается с определённым событием.

К их числу допустимо относить завершение определенной работы, выход на рабочее место работника, на период отсутствия которого был заключен срочный договор, завершение сезона. Всё это способы определения даты завершения договора.

В случае привязки последнего дня действия трудового договора к наступлению указанного в нём события работодатель освобождается от обязанности заблаговременного уведомления работника о дате его увольнения. Норма ч.

1 рассматриваемой статьи, будучи правилом общего характера, должна применяться во всех случаях прекращения срочного договора в связи с истечением периода его действия.

Однако в случаях, указанных в ч. ч. 2 – 3 рассматриваемой статьи, требование ч. 1 о заблаговременном предупреждении работника о прекращении трудового договора выполнить невозможно.

Поэтому в указанных случаях трудовой договор прекращается в момент наступления соответствующего события, и, соответственно, не требует соблюдения требования ч.

1 о предупреждении работника о предстоящем увольнении.

В случае, если работник брался на летний сезон, то трудовой договор прекращается в последний день августа. В двух других работник не имеет чёткого представления о том, в какой день он будет уволен. К примеру, если работа считается завершённой после подписания акта, которое назначено на определённый день, — совершенно не факт, что акт будет подписан именно в этот день.

Данную особенность нужно учитывать и относиться к ней в качестве одной из издержек договоров срочного типа.

Отдельные частные моменты завершения срочного трудового договора

В случае, если такой договор подписан с женщиной, то в период её беременности, если такое случится, работодатель обязан по ее заявлению продлить срок договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Об этом говорят положения ст. 261 ТК РФ.

Как и всем другим работникам, работающим на основании срочного договора, предоставляется отпуск. Он может предоставляться и тогда, когда его срок полностью или частично выходит за пределы срока договора. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска. Такое положение содержится в ст. 127 ТК РФ.

Прекращение срочного договора до истечения даты окончания по инициативе работодателя возможно в случае наличия к тому оснований, а если их нет, то для этого необходимо достичь соглашения сторон.

По инициативе работника увольнение возможно в любой момент без оснований. Достаточно наличия к тому стремления работника.

Возможно и увольнение в связи с наступлении иных предусмотренных законом обстоятельств.

На работников, которые выполняют свои обязанности на основании срочных договоров, распространяются все положения об «отрицательных» основаниях для увольнения.

Так, оставление рабочего места без уважительной причины, которое произошло до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора, рассматривается прогулом.

Если работник, с которым заключен срочный договор, был незаконно уволен до истечения срока, суд восстанавливает его, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, то увольнение признается незаконным.

В таком случае изменяется дата увольнения и формулировка основания. К примеру, вместо признанного незаконным увольнения за прогул в трудовой книжке появится запись про увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению незаконно уволенного работника суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Упоминание положений ст. 79 ТК РФ в судебных актах

Довольно типичная ситуация отражена в определении по делу № 41-КГ14-10, вынесенном СК по гражданским делам ВС РФ 27 июня 2014 г.

Из судебного акта мы узнаём, что в отношении работника нарушены нормы ст. 58 и ст. 79 ТК РФ в части несоблюдения процедуры уведомления за три дня до окончания срока трудового договора. Если отсутствует требование хотя бы одной стороны трудового договора о его расторжении в связи с истечением срока действия, такой трудовой договор считается заключённым на неопределённый срок.

Поскольку ТК РФ не предусмотрена возможность продления срока, это означает признание работодателем этого договора бессрочным и влечёт за собой последствия, предусмотренные ч. 2 ст. 58 ТК РФ.

В высшем суде отметили, что ч. 2 ст.

57 ТК РФ устанавливает правило о том, что причина, послужившая основанием для заключения срочного договора должна указываться в нём в качестве его обязательного условия.

Между тем, заключённые между сторонами срочные договоры не содержали такого указания.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учётом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключённым на неопределённый срок.

В силу того, что суды нижестоящих инстанций допустили многократные нарушения, дело было возвращено в суд начальной с соответствующими указаниями.

Источник: https://RuLaws.ru/articles/polozheniya-st-79-tk-rf-o-prekrashenii-srochnogo-trudovogo-dogovora/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.