Описание работы по

Описание работы и спецификация задания 2020

Описание работы по

Описание работы и спецификация задания – это два основных документа, которые подготовлены в процессе анализа заданий. Они помогают объяснить основные потребности работы и квалификацию, которую должен иметь владелец задания для выполнения конкретной задачи.

Что такое описание работы?

Описание работы влечет за собой полное объяснение всех обязанностей и обязанностей, которые влечет за собой конкретная позиция. Это может включать обозначение, условия работы, характер задачи, отношения с другими заданиями, ответственность и требуемые квалификации.

Чтобы гарантировать, что правильные кандидаты претендуют на конкретную задачу, менеджер по персоналу должен подготовить документ описания работы до того, как организация объявит о вакантной должности.

Потенциальные кандидаты заранее информируются о своих обязанностях и обязанностях перед тем, как они будут отобраны для рассматриваемой позиции.

Что такое спецификация задания?

Спецификация работы – это документ, который используется руководством по управлению персоналом, чтобы выделить потенциальным соискателям требования для обладателя определенной должности в организации.

Некоторая жизненно важная информация, присутствующая в инструменте задания, включает в себя необходимые навыки, квалификацию в области образования, профессиональный опыт, технические способности и индивидуальность.

Спецификация работы помогает руководству по управлению персоналом или рекрутинговому органу иметь в виду вид сотрудника, которого они хотят включить в организацию.

Разница между описанием работы и спецификацией задания

Описание задания – это документ, подготовленный руководством организации, в котором указаны конкретные обязанности и задачи, которые должен выполнять сотрудник в организации. В документе излагается обзор обязанностей и функций конкретной задачи в компании.

Спецификация работы – это инструмент, подготовленный отделом управления персоналом или рекрутинговым органом, который подчеркивает идеальные качества конкретного владельца работы в организации. Идеальный инструмент спецификации заданий содержит образовательные квалификации, опыт, технические навыки и индивидуальные качества, необходимые для работы с конкретной работой.

Документ описания должностей применяется руководством по управлению персоналом для предоставления достаточной информации о конкретной работе в организации. Эта информация помогает оценить эффективность работы, которая необходима для определения потребностей в обучении сотрудника.

Информация, содержащаяся в документе спецификации задания, применяется заинтересованными сторонами при анализе того, соответствуют ли они конкретным потребностям конкретной работы, и в то же время помогает рекрутинговому органу концептуализировать вид работника, которого они хотят нанять.

Преимущества документов описания работы – это то, что они помогают в разрешении споров в организации, где различные сотрудники спорят о том, кто должен что-то делать. Этот тип аргумента распространен, когда рабочие места, вероятно, перекрываются или очень похожи.

Преимущества документа спецификации работы заключаются в том, что он помогает руководству организации принимать критические решения, которые влекут за собой поощрения, присуждают бонусы отличным сотрудникам и переводят сотрудников на работу, соответствующую их личностям и техническим возможностям.

В описании описания задания содержится конкретная информация о том, что участвует в определенной работе в организации. включает название должности, место работы, резюме работы, необходимые материалы, обязанности, инструменты, машины, оборудование и отношения с другими рабочими местами в той же компании.

инструмента спецификации задания включает в себя образовательные квалификации, профессиональный опыт, обучение, технические навыки, межличностные отношения, умственные способности и эмоциональные возможности, необходимые для выполнения определенной задачей человека.

Источником инструмента / документа описания должностных обязанностей является процесс анализа работы, который является инициативой, которая направлена ​​на определение и определение в деталях конкретных обязанностей и требований к работе. Более того, анализ работы подчеркивает относительную важность обязанностей, выделенных для данной задачи.

Инструмент задания задается из документа задания. Прежде чем менеджер по персоналу сможет определить необходимые навыки и квалификацию человека для выполнения конкретной работы, он или она должны быстро определить, что будет повлечь за собой выполнение обязанностей и обязанностей.

Документ описания работы предназначен для измерения задач и обязанностей, связанных с конкретной работой. Это определяет границы задания, следовательно, руководство, где должен соблюдаться владелец офиса.

С другой стороны, инструмент спецификации задания измеряет как физические, так и эмоциональные возможности, которыми должен обладать владелец офиса, чтобы выполнять работу, тем самым помогая панели опроса понять человека, которого они хотят практически.

Краткое описание описания работы и спецификации

  • Описание задания – это документ, в котором подчеркивается содержание конкретной работы в организации, которая включает обязанности и обязанности, в то время как инструмент спецификации задания выделяет конкретные свойства, которые человек должен удержать для выполнения задания.
  • Документ описания задания помогает руководству по управлению персоналом выполнять оценки работы, необходимые для определения потребностей в обучении работников, в то время как спецификация работы помогает менеджеру по персоналу продвигать, передавать и присуждать бонусы.
  • Документ описания работы используется руководством организации при разрешении споров внутри организации, особенно в тех случаях, когда задачи перекрываются, в то время как документ спецификации задания помогает применять стороны, чтобы понять, что необходимо для обеспечения занятости в конкретной организации.
  • Некоторое содержание описания должно включать обязанности, обязанности, отношения с другими работниками, резюме работы и место работы, в то время как материалы спецификаций работы включают в себя квалификацию, опыт, навыки межличностного общения и эмоциональный интеллект.

Источник: https://ru.esdifferent.com/difference-between-job-description-and-job-specification

Описание работы

Описание работы по

Профессиографический анализ — это процесс сбора информации. Описание работыпредставляет собранную таким образом информацию в форме письменного изложения, определяющего задания, обязанности и условия труда каждой анализируемой работы.

Диапазон описания работы может простираться от девятизначного резюме DOT до целой книги, такой как The Nature of Managerial Work («Характер управленческой работы») Минцберга (Mintzberg, 1980).

Более типичное описание работы — это описательный текст объемом в три страницы, но описанием работы является далеко не любая информация о работе, представленная в письменном виде. Существуют определенные требования в отношении содержания и стиля.

Полное описание работы состоит из двух разделов. Первый содержит идентифицирующую информацию, а другой представляет собой краткое изложение производственных заданий и обязанностей. (Третий раздел, состоящий из пояснительных комментариев, необязателен.

) Идентифицирующая информация состоит (по меньшей мере) из следующих пунктов: название компании, наименование профессии, отдел и/или подразделение, к которому относится профессия, имя профессиографического аналитика и дата составления отчета.

Указание источников информации, включая имена всех интервьюированных, необязательно.

В разделе с кратким изложением содержания работы описываются исполняемые обязанности, условия работы, кто находится в подчинении или под чьим руководством работа выполняется, связь работы с другими видами работ и используемые машины, инструменты и методы.

Цель описания работы состоит лишь в том, чтобы передать информацию. Оно не рассчитано на то, чтобы развлекать читателя или служить образцом изящного стиля. Хорошее описание работы должно быть полным, ясным и сжатым. Существует несколько широко распространенных указаний в отношении стиля, которые помогают этого добиться.

• Используйте настоящее время: «распечатывает», а не «распечатал».

• Начинайте каждое предложение в описании работы с глагола действия: «распечатывает корреспонденцию», а не «корреспонденция распечатана».

• Используйте слово «может», только если некоторые люди, занимающиеся этой работой, никогда не выполняют это задание.

• Используйте слово «иногда», только если каждый человек, занимающийся этой работой, время от времени выполняет это задание.

Указания по составлению описания работы — не плод размышлений одержимого филолога.

Они служат как для того, чтобы сделать более понятной коммуникацию, гак и для того, чтобы легче было сравнивать описания работы, составленные различными людьми для различных видов работ.

Образец описания работы, выполненного в адекватном стиле, представлен в примере 11.2. Часть другого описания приведена в примере 11.7.

Описание работы, показанное в примере, является стандартным, практически универсально приемлемым, но традиционная форма имеет и своих критиков.

Грант (Grant, 1988b) считает, что обычное описание работы может вводить в заблуждение, поскольку оно не показывает относительной важности каждого производственного задания или относительного количества времени, необходимого для его выполнения.

Условия, в которых выполняются производственные задания, и стандарты, согласно которым будут оценены работники, выполняющие работу, — дополнения, предложенные Клингером (Klinger, 1979). Наконец, традиционные описания работы обычно ничего не творят о каких-либо групповых заданиях, в выполнении которых может участвовать работник.

Другой вид неадекватности в традиционном описании работы, который беспокоят многих организационных психологов, относится к использованию информации в целях тестирования, отбора и определения работников на должности.

В настоящий момент организационные психологи считают, что удачное сочетание индивидуальных работников, профессий и организаций — это вопрос не только совместимости рабочих обязанностей с навыками, знаниями и способностями работника.

Сюда входит также сопоставление того, в чем люди нуждаются или что они хотят иметь, с тем, что могут предложить им организация и работа.

С точки зрения полного соответствия обычное описание работы дает только половину необходимой информации тем, кто занят тестированием, отбором и определением на должности. Они знают, что человек должен уметь делать на рабочем месте, но им неизвестно, что работа может предложить человеку.

Предыдущая341342343344345346347348349350351352353354355356Следующая

Дата добавления: 2015-09-07; просмотров: 1403; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

ПОСМОТРЕТЬ ЁЩЕ:

Источник: https://helpiks.org/5-4392.html

Анализ должности и ее описание

Описание работы по

С чего начинается построение вознаграждения. Это описание должности.

Логика процесса следующая:

  • Анализ должности и описание должности;
  • Оценка должностей;
  • Грейды;
  • Система заработной платы;
  • Изменение заработной платы;
  • Формирование структуры переменной части заработной платы;
  • Предоставление компенсаций и льгот.

Но давайте обо всем по порядку.

Первым шагом на сложном и извилистом пути построения систем вознаграждения является анализ и описание должностей (Hay Group). Это не 100% обязательный шаг. Давайте не будет перфекционистами. Но он важен. Методам анализа и описания должностей мы обучаем на наших семинарах.

Анализ должности – это процесс собственного понимания должности и представление этой информации в такой форме, которая обеспечила бы понимание данной должности другими.

Это важно, так как описание должностей достаточно трудоемкий процесс и один человек с ним не справиться.

Поэтому важно создать такое описание должности, при прочтении которого читающий ясно мог представить, чем должность занимается.

Анализ должности состоит из трех основных этапов:

  • Сбор информации о содержании должности, о контексте ее функционирования;
  • Анализ и систематизация собранной информации;
  • Представление информации в последовательной и логически связанной форме.

Принципы анализа должности:

  • Описание содержания должности, а не должностного лица. Это очень важно! Мы постоянно сталкиваемся в своей практике с тем, что незаметно при сборе информации рассказ о должности смещается в сторону описания того, что выполняет сотрудник на этой должности. Поэтому здесь надо быть очень внимательным;
  • Акцент на постоянные задачи, измеримые цели;
  • Не переписываем задания, которые выполняет должность!
  • Описываем должность, как она существует сегодня!

Основные разделы описания, которые мы используем в нашей работе вы сможете прочитать в разделе практического создания описания должности.

Анализ должности. Важный аспект в работе по описанию должностей – это выделение области анализа должности

Мы выделяем следующие области:

  1. Организация. Исходя из организационной структуры изучаем в какой области функционирует должность и какие «услуги» предоставляет внутри и вне организации, кому подчиняется.
  2. Основные виды деятельности. Изучаем управленческие, профессиональные, технические виды деятельности. Какой формат результата деятельности должности.
  3. Свобода действия и ограничения. Основные инструкции, прецеденты, правила, политика или стратегия, на основании которых функционирует должность. Мы изучаем также, какие у должности полномочия принимать решения и степень, в которой должностное лицо может самостоятельно принимать решения.
  4. Характеристика должностного лица. Квалификация, опыт, навыки и т.д.

Из областей анализа должности мы так же изучаем: окружение, деятельность подчиненных, наиболее проблематичные моменты работы, количественные и качественные показатели работы должности.

Кто описывает? Однозначного ответа на этот вопрос нет. В нашей практике мы использовали разные методы. Можно использовать интервьюирование. Но на этот метод необходимо большое количество ресурсов.

Чаще всего мы использовали следующую технологию: описание делается самим владельцем должности с последующей аналитикой с нашей стороны и согласованием этого описания с прямым руководителем. Этот вариант для нас наиболее предпочтителен (как в консалтинговой практике, так в in-house). Он позволяет включить в работу, как самого сотрудника, так и его руководителя.

При этом на оценочном комитете никто не может обвинить, что данное описание просто выдумали. Работали все. Минусы в том, что требуется обучить сотрудника описанию должности. Но это решается в процессе индивидуального взаимодействия. Даем сотруднику примеры уже созданных описаний. Потом вместе обсуждаем уже представленные результаты работы (очно или заочно).

При анализе должности и составлении описания можно использовать два варианта логики работы:

  1. Сразу систематизировать области ответственности, а потом описывать виды деятельности, которые включаются в эту область ответственности;
  2. В режиме свободного размышления (он может длиться и несколько дней) сотрудник выписывается виды деятельности, а потом систематизирует их по областям ответственности.

Какой из способов наиболее эффективен? Не имеет значение. Главное, чтобы был результат. Окончание работы над описанием должности – это формирование цели должности (Hay Group).

Интересный опыт, когда на должности находится много сотрудников.

В таком случае создаем рабочую группу, которая с высокой степенью вовлеченности работает и, как следствие, созданное описание должности (или должностей) без проблем принимаются в коллективе, так как писали сами. Конечно, в такую группу включается и руководители, которые также вовлечены в работу группы и являются в ней экспертами.

Работая внутри компании, мы проводим корректировку описаний должностей при перераспределении функционала внутри подразделения (компании), а аудит описания всех должностей проводим раз в год при подготовке бюджета по ФОТу на следующий год. Это необходимо для аналитики возможных изменений доходов сотрудников в следующих периодах.

Давайте теперь перейдем к более подробному описанию нашего опыта по описанию должности.

Одной из важных наших задач было создание единого стандартизованного описания, которое бы как отвечало требованиям, предъявляемым к должностной инструкции, так и служило основой для оценки должности.

Анализ должности. Выработанная нами структура описания должности представляет собой следующее:

  • Общая информация (подразделение, должность, подчинение);
  • Дополнительная информация о сути должности;
  • Цель должности;
  • Органиграмма;
  • Основные области ответственности;
  • Показатели результативности деятельности;
  • Знания и опыт;
  • Измерители должности.

Вот основные разделы нашей формы. Об их заполнении мы подробно расскажем в следующей статье.

Источник: https://highadvance.org/analiz-dolzhnosti/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.